Themadag Lomoz 9 december 2015
Onderwerp: PsychoSociale Arbeidsbelasting (PSA)

Aanwezig ongeveer 100 Lomoz leden.
Lucy Dijkman, voorzitter Lomoz, opent de bijeenkomst en geeft het woord aan Maria Breas, projectleider bij de inspectie SZW.

Maria geeft een toelichting op het werk van de inspectie.

De week van de werkstress is een groot succes geweest. Werkstress moet beter gevolgd worden binnen de organisatie. De OR heeft hierin een taak.
Er is een programma voor de sector Zorg en Welzijn.
Het gaat om
- eerlijk werk: bestijding van misstanden om oneerlijke concurrentie te voorkomen (illegaal werken)
- gezond en veilig werken
- toezicht op veilig werken.
- bestaanszekerheid voor iedereen. Onderzoek naar het functioneren van UWV, SVB en gemeentelijke sociale diensten.

Onderzoek gebeurt actief door het inspectiebezoek (in het kader van projecten) en door controle op naleving en monitoren van onderzoeken.
Reactief zijn er onderzoeken van ernstige arbeidsongevallen en onderzoek n.a.v. klachten van medewerkers. Voorts houdt men zich bezig met vergunningen en ontheffingen e.d.
Ongevallen zijn ook een bron voor het signaleren van nieuwe risico’s.
Zaal: Kunnen werknemers zelf klachten indienen bij het Ministerie?
Ja, zie de website. Inspectieszw.nl

Op basis van risicoanalyses worden de toezichtprogramma’s voor de lange termijn gemaakt en wordt bepaald welke bedrijven worden geselecteerd.
Het ministerie SZW wil ook samenwerken met de brancheorganisaties.

Handhaving wordt in de praktijk gericht op hardnekkige problemen. Er wordt gekeken waar het effect het grootst is. Er wort ook gekeken naar notoire overtreders.
De instrumenten die SZW ter beschikking staan zijn waarschuwingen, adviezen, boetes, werk stil leggen, proces verbaal. Inspecties kunnen ook onaangekondigd. De OR kan meelopen met de inspecteur. Doel is verbeteren van de arbeidsomstandigheden. Men wil zicht op oorzaken van risico’s, gschikte maatregelen, evaluatie of de maatregelen werken.
Er komt nog een sectorrapportage.
Er wordt ook gekeken wat de transitie betekent voor werken in de zorg.
De rangorde van de problemen is als volgt:
Agressie en werkdruk: 50%
Fysieke belasting: 30%
Biologische agentia: 10%.
Werktijden zijn ook een belangrijk knelpunt.

PSA is een groot probleem. Er zijn heel veel mensen met een burnout en nog veel meer mensen hebben te maken met werkstress.
Met name jonge mensen worden getroffen door werkdruk en werkstress en hebben op jonge leeftijd al een burnout.
Er wordt nauw samengewerkt met het programma Aanpak van PSA. Dit betreft agressie, werkdruk en ongewenst omgangsvormen.
Bij de aanpak van PSA wordt niet op ongewenste omgangsvormen gefocust. Daar komt een apart programma voor: pesten, intimidatie, uitsluiting, discriminatie. Er is nu gefocust op agressie, geweld en werkdruk.Er zijn 48 ziekenhuizen geïnspecteerd. Interventies zijn te vinden op de website en komen in de sectorrapportage.
Onder agressie en geweld worden omstandigheden verstaan waarbij medewerkers door cliënten of bezoekers of bewoners psychisch of fysiek worden lastig gevallen, bedreigd of aangevallen.
Er wordt gekeken of het bekend is binnen welke functies het speelt, of het is opgenomen in de RIE, of er meldingsprocedures zijn, of er voorlichting en training voor medewerkers is, of de opvang goed geregeld is, of de aanpak van de daders geregeld is en of er regelmatig wordt geëvalueerd.

Werkdruk zit in de RIE. Er wordt gekeken of er een Plan van Aanpak is en of de OR en belanghebbenden erbij betrokken zijn. Of de maatregelen volgens plan worden uitgevoerd. Of werknemers worden voorgelicht over de risico’s van werkdruk en de maatregelen die in de organisatie genomen zijn. Of de aanpak van de werkdruk wordt geëvalueerd.

Het starten met de aanpak van werkdruk gebeurt wel. Het lastige is hoe ga je effectieve maatregelen nemen. De stijl van leidinggeven kan werkdruk veroorzaken. Vraag is hoe daarmee om te gaan.
Wat kan er gedaan worden om de werkdruk beheersbaar te maken?

Zaal: Hoe voorkom je dat alles teruggebracht wordt tot het gebrek aan geld?
De stappen die je moet maken om het probleem in kaart te brengen zijn belangrijk.
Als je niet weet waar het probleem ligt, weet je ook niet of er al of geen geld voor is. Je moet weten waar de knelpunten zitten.
Wat kost het als mensen in een organisatie een burnout krijgen?

Zaal: Staan er best practices in de jaarrapportage?
Wij zullen ook iets vertellen over good practices. Daarom de vraag ook aan de zaal of mensen goede voorbeelden hebben.

Zaal: Zijn er instrumenten om de werkdruk te meten?
Een MedewerkersTevredenheidsOnderzoek is een belangrijk uitgangspunt.

Zaal: Het ministerie is zelf door de bezuinigingen verantwoordelijk voor de werkdruk. Richten jullie je ook op het Ministerie zelf?
Wij werken er mee samen.
Bij de totstandkoming is het ministerie van VWS betrokken. Bij de ontwikkeling van het programma gaan we ook samenwerken met VWS om te kijken waar de feitelijke actie zou moeten liggen.

Lucy Dijkman bedankt Maria voor haar toelichting.

Er worden tien stellingen geponeerd, waarop de Lomoz-leden kunnen reageren.

1.Bij ons wordt agressie en geweld altijd gemeld en er wordt adequaat op gereageerd
Opgemerkt wordt dat de grens van hulpverleners verschuift. Schelden wordt bijv. niet meer gemeld. Maria reageert hierop dat het niet normaal gedrag is en dat je met elkaar helderheid moet hebben dat het niet wordt getolereerd. Je moet met elkaar de grens bepalen.
2.De OR krijgt een afschrift van alle post van de Inspectie
Bij vrijwel alle organisaties gaat dit goed. Waar dit niet gebeurt, moet men zich wenden tot de bestuurder.
3.De organisatie doet aangifte na geweldsincidenten
Het blijkt dat dit bij sommige organisaties wordt ontmoedigd als het gaat om aangifte tegen wilsonbekwame cliënten. Daar wordt het een melding, omdat er geen straf volgt.
Maria wijst erop dat het erom moet gaan hoe men gaat zorgen dat excessen niet meer voorkomen.
Het accent moet liggen op preventie.
De melding blijft belangrijk. Geadviseerd wordt om aangiftes op naam van de organisatie te doen.
4.Rolduidelijkheid is het antwoord op werkdruk
Starheid is niet de oplossing. Je moet de rollen afbakenen, maar daar kan je ook in verstarren.
Er worden andere dingen gevraagd van mensen en hoe ga je ze daarin goed begeleiden.
5.In ons PvA zijn maatregelen opgenomen ter voorkoming van pesten
Bij sommigen is er sprake van een gedragscode en dossieropbouw. Na drie waarschuwingen volgt er ontslag.
Op de site van het ministerie bij het onderwerp ” week van de werkstress” staat een omschrijving van pesten.
6.Werkstress doordat over maar niet met mensen wordt gesproken.
360 graden feedback wordt genoemd als oplossing.
7.In het MO antwoorden medewerkers niet eerlijk over agressie en geweld.
De privacy moet geborgd zijn. In kleine teams is dat wel eens lastig. Je moet de veiligheid hebben om dat met elkaar te kunnen bespreken. Op grote afdelingen is anonimiteit beter geborgd.
8.Een goed beleid t.a.v. agressie en geweld zorgt dat het niet gebeurt.
Garantie is er niet, maar preventiebeleid is wel belangrijk.
De impact moet zo beperkt mogelijk blijven door goede opvang en begeleiding.
9.De OR heeft structurele aandacht voor onderlinge agressie en geweld.
De OR zou meer met de inhoud van de RIE moeten doen.
De OR zou zelf een jaarplan VGWM kunnen maken en van daaruit actie kunnen ondernemen.
10.De OR agendeert agressie en geweld op de Overlegvergadering.
Het wordt over het algemeen besproken met P&O of met verantwoordelijke managers. Soms in Arbo Stuurgroepen. Dat leidt soms tot protocollen en weerbaarheidstraining.
Alleen bij incidenten gebeurt het dat het de OV haalt.
Bij sommige OR-en is het een periodiek terugkomend thema op de OV.

Na de lunch wordt het programma vervolgd met Nicole Pikkemaat en Caroline Verspuij, van SBI formaat.

Psychosociale Arbeidsbelasting is verantwoordelijk voor 50% van het verzuim. Er is positieve en negatieve stress. Stess kan niet te lang duren. Moet aan de orde komen in de RIE. Maatregelen en termijnen van het Plan van Aanpak zijn instemmingsplichtig.
Leidinggevenden hebben een belangrijke rol in het herkennen van stress.
Ook de dingen die goed gaan moeten benoemd worden (complimenten geven).
Autonomie is belangrijk. Mensen moeten zoveel mogelijk zelf kunnen regelen.
Steun kan ook zijn: zorgen delen. Erover praten helpt jezelf en ook anderen.

Pesten kan zowel psychisch (dreigen, chanteren), als fysiek zijn. Daarnaast gaat het ook om discriminatie (op leeftijd, geslacht, enz.). Het kan gaan om vervelende opmerkingen, grappen maken ten koste van iemand, beledigen, negeren, in het openbaar terechtwijzen enz. Soms is de intentie er niet, maar is er sprake van ruis. E-mails kunnen heel anders overkomen dan bedoeld is.
Interventies zijn nodig op het moment dat het gebeurt. De dader is zich soms van geen kwaad bewust.
Iedereen heeft een rol, ook omstanders.
Reorganisaties, te hoge werkdruk, weinig herstelmogelijkheden, slechte sfeer en hiërarchische leiding zijn aanjagers van pestgedrag.
Als het niet lukt om dit zelf op te lossen moet men naar een vertrouwenspersoon of klachtencommissie kunnen.
Na ieder incident moet er actie ondernomen worden en een duidelijke reactie richting veroorzaker volgen. Het is belangrijk om het er met elkaar over te hebben.

Melden incidenten: Neem het melden uit handen van de melder. Er moet iemand zijn die het regelwerk overneemt. Anoniem aangifte doen kan.
Je moet zien dat er wat gebeurt met meldingen. Zorg als OR dat je de cijfers hebt.
De RIE moet actueel zijn.
Het helpt als er een preventiemedewerker is.
De OR krijgt meer te zeggen over de rol van de preventiemedewerker. (zie de nieuwe Arbowet).
Zorg dat je daarmee goed overleg hebt.
(zie ook http://www.betermetarbo.nl, www.duurzameinzetbaarheid.nl)

De OR heeft ook instemmingsrecht op het PAGO.
Adviesrecht geldt ook bij grote inkoop en bij verbouwingen.

De OR kan ook gebruik maken van zijn initiatiefrecht.
De bestuurder is verplicht dit in een OV te bespreken en moet er op reageren.
De OR moet prioriteiten stellen.
Voor alle thema’s zijn er aparte modules.
Uiteindelijk blijkt bij alle Lomoz leden werkdruk als grootste probleem te worden ervaren.

Tot slot wordt er nog naar goede tips gevraagd van de aanwezige Lomoz leden om werkdruk te verbeteren.
Halfjaarlijkse enquête onder de achterban: cijfers verzamelen over de werkdruk.
Minder papierwerk.
Herstelwijzer (e-learning) om individueel in kaart te brengen waar de stress ligt en waar het bespreekbaar kan worden gemaakt. (na te vragen bij Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken. (ambtelijk secretaris Aukje Borst)
Uitslagen van RIE en MTO combineren en beleid op maken.
Cliënt zelfredzaam maken
Werkdruk als zelfstandig thema agenderen.
Zelf plannen
Zelfsturend team
Roostering en planning op orde hebben.
Werkdruk met elkaar bespreken.

Het valt of staat met betrokkenheid, evalueren en verbeteren.

Medezeggenschapsquiz
Deze quiz wordt glansrijk gewonnen door Wilma Stolwijk van Fundus 4 Stroom. Zij krijgt naast een persoonlijke trofee ook een wisseltrofee, die volgende keer zal moeten worden verdedigd.

Benoeming nieuwe bestuursleden/Afscheid bestuursleden Lucy Dijkman en Arend van Wingaarden
Herman Jongbloed (vice voorzitter Lomoz) deelt mee dat Corien de Kloe en Ingrid Meijer in de Algemene Ledenvergadering van vanmorgen gekozen zijn tot bestuurslid van Lomoz. De kandidaten Ineke Groeneveld en Wil van Haalen zijn uitgenodigd om als aspirant bestuurslid mee te lopen met het bestuur.

Lucy Dijkman, die vele jaren het Lomoz als voorzitter heeft geleid neemt per vandaag afscheid.
Herman Jongbloed dankt haar voor de intensieve inzet voor het Lomoz.
Arend van Wingaarden, die eveneens vandaag afscheid neemt, wordt toegesproken door Henny Aalbers (lid bestuur Lomoz). Ook hij wordt bedankt voor zijn jarenlange inzet als secretaris van Lomoz.
De zaal bedankt hen met een welgemeend applaus.

Het voorzitterschap van Lomoz zal, in afwachting van een nieuwe rolverdeling binnen het bestuur van Lomoz, worden waargenomen door vice voorzitter Herman Jongbloed.

Hiermee is de themadag afgesloten.

(Verslag Algemene Ledenvergadering en samenvatting evaluatieformulieren volgen binnenkort.)

 

Wijziging Arbowet_juni 2015.pdf 140.53 KB 15/12/2015 09:05:59